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第356章 浅析用人之道(2 / 2)

郭经理调到了客房部,她很适合在客房部工作,现在客房归她负责,打理的井井有条,比以前好多了。看来还真是啥人干啥活。

所以说当老板的一定要学会这四点:识人、用人、留人、育人。

老板首先要懂得“识人”。

什么是“识人”?就是能够清晰地认识一个人,知道这个人有多大能耐,什么品行,能够干啥,能够干到什么样,这就是识人。很多老板都在招人,招人才,人才招到了,却不能把人才用到刀刃上,这就是不会识人。明明找来的是市场部人才,非得要他去干运营部的事,他不但干不好,而且干的还不顺心,会很累,这样的结果只有一个,那就是这个人辞职不干。就拿郭经理来说,是不是个人才?是个人才,但不是管理餐厅的人才,不是管理餐厅的人才你非得叫她管理餐厅,那她只能把餐厅管理的啥也不是。最后老板不满意,她自己还很累。

老板在识人这一块儿很重要,除了要看招来的人个人能力之外,重点还要考察这个人的品行如何,品行不好的千万不要用。我在招聘厨师长和经理的时候会问前来应聘的厨师、经理一个问题,那就是为什么会在之前工作的饭店离职不做。我问的比较客气,因为很多厨师、经理在以前工作的饭店不一定就是离职不干的,也有很多是被老板辞退的,有的甚至是被开除撵走的。

在一家企业里,如果你是个人才,老板不会轻易叫你走的。只有那些吃啥啥没够干啥啥不行的人才会被企业淘汰,因为这样的人的存在就已经是企业的负资产了,不淘汰他们淘汰谁?当然也有一种情况,那就是企业的发展跟不上人才的发展,人才流失也是正常的。俗话说树大分叉人大分家,水往低处流人往高处走,这也是社会向前发展的必然。

当我问出这个问题的时候,如果应聘的厨师或者是经理说以前的饭店怎么怎么不好,老板怎么怎么不好的时候,这样的人我几乎是不用的,因为我没有能力达到让这样的人来说我好,他们本身就是一个负能量体,如果用这样的人来做管理,他会时时刻刻地向员工传递负能量,企业不死掉才怪。

不管怎么说,当我们离开上一家企业的时候,首先想到应该感恩这个企业,因为我们在这个企业工作的时候就算效益不好,老板也是给我们开了薪水的。既然开了薪水,就不要去说人家不好,即使是真的不好也不要去说,因为那是你工作过的企业,并且你还是管理者,企业不好跟管理者是有直接原因的。当你在新东家面前去说自己的老东家不好的时候,记住,新东家很忌讳这个,他不想雇一个有一天不在这干了出去说自己不好的人,与其这样不如不雇。

现在有很多厨师、经理说工作不好找,到哪面试都是失败。跟大伙说一下,这是自己格局没有打开的关系,如果格局打开,把自己放到老板的位置上去想问题,估计工作就好找了。

告诫大家,去应聘的时候不要想自己是个什么样的人,有多大的能耐,要去想老板想要找一个什么样的人,需要什么样的能力。

老板能够识人,还得能够用人。用人是一门学问,只有把人用好了才能发挥出最大效率,如果人用不好,往往会适得其反,结果就是一团糟。在用人上没有什么秘诀,它是一个慢慢体悟的过程。

在用人上有一个不成文的标准,这个和“识人”环节息息相关。

有能力有才华并且敬业忠诚的就去重用;没能力但是能够敬业忠诚的需要培养着用;有能力但是不敬业也不忠诚的不要用;最后是即没能力又不敬业忠诚的坚决不用。

企业用人犹如给人输血,人输错血会死人,企业输错血会垮掉。

用对人才能做对事,这句话说的非常正确。

我用人的原则就是说自己前企业和老板不好的不用;不孝敬父母的不用;不敬业的不用。

人要是连自己的父母都不孝敬,谁能把企业交给这样的人来管理?

有一个管理大师说,决定一个人财富多少,事业做到什么程度的主要因素来源于自己的母亲。意思是说如果孝顺父母,那么就会有很大成就,如果不孝顺父母,就不会有什么成就。对这一点我不否认,这也正和中国的孝道文化相辅相成,小孝治家,中孝治企,大孝治国。

老板能够识人、用人,还得能够留住人。有人问怎么样才能留住人?其实不要这样问,这样问不如换个角度想想,那就是这个人才在企业里需要什么?他要在企业里得到什么?

有人说是钱,有人说是物,这些都对,都无可厚非。因为任何一个人到一家企业工作都是奔着挣钱去的,都需要挣钱来养家糊口维持生生活。

我们不妨好好分析一下,每个人到企业里都是为了两点,第一是想要在企业里得到丰厚的薪酬福利待遇,第二是得到良好的发展空间。

当我们明白了这两点之后,那些就算是给涨工资也要离职的现象我们就找到了原因,很简单,他在企业里没有发展,看不到希望,所以离职到别的企业去发展。通过这点不难看出有时候钱不是万能的,也有它解决不了的事。

企业要想把人才留住,能够长期稳定的向前发展,做到百年企业基业长青,就需要有良好的薪酬体系和健康的人才晋升通道,这两样缺一不可。如何把这两样很好的结合在一起,形成一套属于自己企业的管理方法才是最重要的。

企业要想留住人才,就得在管理上下功夫。在满足员工的基本薪酬诉求的前提下,还需要满足员工的发展诉求,当能够满足员工发展诉求的时候就是就解决企业向前发展的难题,企业只有员工开始发展了才会快速的发展,这是不争的事实。

要想留住人才不是一件简单的事,老板不但要有头脑,还需要有大格局,用发展的眼光去看问题,而不是局限于眼前的小利小惠。

企业要想持续的向前发展,还需要培养自己的人才。

经常听一些饭店老板抱怨,说现在找一个合格的经理、或者是合格的厨师长,有的甚至是说找一个合格的服务员都不好找。每次听到这样抱怨的时候都会笑。跟一个老板说过,没有什么所谓的合格的人员是在为自己企业准备的,因为每个企业对“合格”所定所定的标准各不相同。这个服务员在上一家饭店是合格的,不但合格而且还很优秀,等到了下一家饭店可能就是不合格,因为标准不同了,她还是用上一家饭店的标准来操作,而下一家是用自己家饭店的标准来衡量,自然就是不合格了。

任何一家饭店的优秀员工都是自己培养出来的。

只有按着自己家的标准训练出来的员工才是最适合自己家的。

当我们通过识人、用人两个环节把人留住之后,还需要“育人”。小树是修理出来的,好员工是训练出来的,优秀员工是激励出来的,卓越的管理者是激发出来的,所有的这一切都离不开俩字“育人”。

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